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지지리도 일하시다가 는 다르다구. 이번 그냥 동료인척직장 내 괴롭힘 문제는 회사 내부 구성원들 간의 폭언이나 강압만으로 발생한다고 생각하기 쉽지만, 실제로는 정부·공공기관·지자체 등으로부터 내려져 오는 구조적 관행에 의해 터져 나오기도 한다. 인화와 사적 갈등 이전에, 공적 영역 내부에 그 원인이 자리잡고 있는 경우도 왕왕 있는 것이다. #정부 '갑질' 해결이 우선 IT업계 현장에서는 이른바 ‘반프리’ 고용 관행이 고질병처럼 자리 잡았다. 프로젝트 특성상 계약회사 이외의 타 회사 소속 전문 인력이 필수적이지만, 정부·공공기관은 참여 인력 전원의 직접고용을 요구한다. 이를 감당하기 어려운 원청은 하청 소속 개발자를 형식적으로 직접고용해 수주에 나선다. 개발자는 원청과 하청의 이중 디딤돌 수학 고용 상태에서 프로젝트 기간 동안 최저임금 수준의 보수를 원청과 계약하고, 하청에서 차액을 받는다. 이 구조는 불법파견·신분차별 소지가 크지만 업계에서는 관행처럼 굳어 있다. 발주처가 설계변경을 요구하면, 이중 고용된 개발자들이 원하청 양측의 과도한 업무지시와 갑질을 동시에 겪게 되는 것이다. 구조적 관행으로 인해 기아차 구매프로그램 발생하는 개발자의 고통은 단순히 ‘괴롭힘 금지’와 ‘가해자·사용자 제재’만으로 극복하기 어렵다. 국가나 지자체 및 발주처 등 공공기관의 불합리한 감사·인증·발주 시스템이 사업장의 구조적 ‘갑’으로 기능하지 않도록 정부의 ‘행위’ 전반에 대한 성찰과 시스템 정비가 필요한 시점이다. #행복한일터인증제를 통합예방시스템으 국민은행 프리워크아웃 로 세계보건기구(WHO)는 'Healthy Workplace: A Model for Action(2010)'에서 직장 내 괴롭힘을 신체적 안전과 동등하게 관리해야 할 ‘정서·심리적 근로환경’ 문제로 규정하면서, 이는 단순 규제만으로는 부족하며, 예방 중심 정책, 사용자 가이드라인, 조직 차원의 인센티브가 함께 마련돼 국민은행 금리인하 야 한다고 강조한다. ILO 제190호 협약(2019)도 폭력과 괴롭힘 예방을 위해 “조직 문화, 경영 관행, 노사 협력 체계를 통한 근본적 접근”을 채택할 것을 권고한다. 경영자는 근로자를 비용이 아닌 동반자로 보고 사람 중심 경영을 실천해야 하며, 노동자도 책임 있는 참여와 협력으로 생산성 향상에 기여해야 한다. 웰빙아파트 두 축이 맞물릴 때 직장 내 괴롭힘은 줄고, 안전과 성과가 함께 향상된다. 반대로, 구조적 요인을 방치한 채 규제만 강화하면 인공지능·자동화 확산 속에서 남아 있는 일자리마저 위태롭게 될 수 있다. 산업안전보건법 제4조 제1항 제3호는 정부가 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 지침 마련, 지도, 지원을 의무적으로 이행해야 함을 명시하고 있다. 그러나 지금까지 고용노동부가 배포한 매뉴얼(2023.4)은 사후조치 중심이며, 예방에 관한 구체적 지침이나 지원은 미흡하다. 새 정부가 5인 미만 사업장, 특수고용, 플랫폼 노동자까지 법 적용 범위를 확대하겠다고 밝힌 만큼, 정부는 법이 부여한 책무를 실질적으로 이행해야 한다. 이제 필요한 것은 “이렇게 하면 제재합니다”가 아니라, “이렇게 해야 예방됩니다”라는 명확한 솔루션이다. 각 사업장별 노동조건과 관련한 지수를 압축하여 좋은 일자리를 확산시키겠다는 취지의 새 정부 공약 ‘행복한 일터 인증제’가 기존의 중복된 정부 인증을 통합하고, 직장 내 괴롭힘 예방 지침·지도·지원의 3대 축을 포괄하는 실효적 통합 솔루션으로 운영되기를 기대한다. 예방 중심의 체계가 현장에서 작동할 때, 직장 내 괴롭힘은 비극적 사건이 아닌 사전에 관리 가능한 위험으로 전환될 수 있을 것이다. 문강분 행복한일연구소·노무법인 대표 / 한국괴롭힘학회 수석부회장